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Alter(n)sgerechtes Arbeiten im Krankenhaus

Stand und Perspektiven einer langfristigen Bindung von Pflegekräften

 

Projektkennung VfD_12_003351
Laufzeit von 08/2012 bis 10/2013
Webseitehttps://www.dki.de/unsere-leistungen/forschung/projekte/alternsgerechtes-arbeiten-im-krankenhaus-phase1
Status des Projekts abgeschlossen

 

Projektbeschreibung

Fragestellung(en) Welche strategische Planungen und Zielgrößen zum altersgerechten Arbeiten in der Pflege werden in den Krankenhäusern derzeit verfolgt?
Wie ist die Kommunikation und Implementation von Maßnahmen und Ansätzen altersgerechten Arbeitens in der Pflege in den Einrichtungen zurzeit aufgestellt?
Existieren spezielle Arbeitszeitmodelle für verschiedene Altersgruppen im Pflegebereich?
Gibt es altersspezifische Fort- und Weiterbildungen bzw. Schulungen für Pflegekräfte?
Wie ist der altersspezifische Umgang mit körperlichen und psychischen Belastungen im Pflegebereich?
Wird das Erfahrungswissen älterer Arbeitnehmer im Pflegebereich besonders genutzt(z.B. als Mentor)?
Wie ist die Ausgestaltung altersspezifischer Arbeitsbedingungen und Arbeitsplätze im Pflegebereich?
Welche Gesundheitsfördermaßnahmen gibt es speziell für Pflegekräfte, die auf Erhaltung der Arbeitsfähigkeit ausgelegt sind?
Hintergrund / Ziele Informationen zur aktuellen Umsetzung alternsgerechter Arbeitsweisen im stationären Pflegebereich sollten auf repräsentativer Basis gesammelt werden. Zusätzlich sollte aufgezeigt werden, welche Maßnahmen Krankenhäuser in Erwägung ziehen, planen oder bereits umsetzen, um Arbeitsbedingungen derart zu gestalten, dass eine lange Berufstätigkeit von Pflegekräften ermöglicht und auch gewünscht wird.
Methodik Eine schriftliche Krankenhausbefragung wurde von Ende Oktober 2012 bis Ende Januar 2013 in zwei Erhebungsphasen durchgeführt (Ersterhebung und Nachfassaktion). Ein speziell dafür entwickelter Fragebogen umfasste 8 Seiten bzw. rund 100 Items. Aus einer Grundgesamtheit von 1.420 Allgemeinkrankenhäusern ab 50 Betten wurde eine disproportionale Zufallsstichprobe gezogen: Aufgrund einer deutlichen Überrepräsentanz der kleinsten Bettengrößenklasse in der Grundgesamtheit wurde in den Gruppen mit mittlerer und höchster Bettengrößenklasse eine Vollerhebung durchgeführt. Häuser mit einem Bettenumfang von 300 bis 599 Betten waren somit in der Stichprobe mit 376 Teilnehmern und Häuser mit über 600 Betten mit 137 Kliniken vertreten. Bei den Allgemeinkrankenhäusern mit 50 bis 299 Betten wurde im Anschluss eine Zufallsstichprobe von 493 Häusern gezogen. Die Brutto-Stichprobe umfasste insgesamt 1006 Krankenhäuser.Für die Ergebnisauswertung wurde die Netto-Stichprobe zunächst gewichtet. Eine Über- bzw. Unterrepräsentanz von Einrichtungen verschiedener Krankenhausgrößen wurde somit statistisch ausgeglichen. Die Gewichtung erfolgte ebenfalls nach dem Merkmal der Krankenhausgröße mit drei Bettengrößenklassen (50-299 Betten, 300-599 Betten, ab 600 Betten). Die hierfür erforderliche Verteilung der Krankenhäuser in der Grundgesamtheit ist in der amtlichen Statistik hinterlegt (Statistisches Bundesamt, 2013).
Die Erfassung und Auswertung der Erhebungsdaten erfolgte mit dem Statistikprogramm SPSS.
Befragt wurden die Pflegedienstleitungen der jeweiligen Einrichtungen.
Datenbasis Primärdaten
   Befragung postalisch  (Stichprobengröße: 309)
Studiendesign Querschnittstudie
Untersuchte Geschlechter nicht untersucht
Untersuchte Altersgruppen nicht untersucht
Ergebnisse Die vorliegende Studie kann anschaulich und erstmalig in Deutschland für die Grundgesamtheit der Allgemeinkrankenhäuser auf breiter Basis grundlegende Informationen über den derzeitigen Stand alternsgerechter Arbeitsweisen im Pflegebereich der Krankenhäuser aufzeigen. Durch die direkte Befragung der Pflegedienstleiter konnten auf der einen Seite wichtige und gut etablierte Bereiche des alternsgerechten Arbeitens ermittelt werden. Auf der anderen Seite fehlt für eine umfassende Beurteilung bei essentiellen Faktoren wie beispielsweise der Unternehmenskultur und dem Führungsverhalten der Vorgesetzten die Wahrnehmungsperspektive der betroffenen Mitarbeiter. Diese für das Thema des alternsgerechten Arbeitens bedeutende Perspektive sollte ebenfalls Gegenstand einer Untersuchung sein.
Die Erkenntnis, dass der steigende Anteil älterer und abnehmende Anteil jüngerer Mitarbeiter zu einer Verringerung des Pflegekräftepotenzials in den Einrichtungen führen und zukünftig zu einer noch gravierenderen Abnahme an zur Verfügung stehenden Fachkräften im Pflegebereich führen wird, scheint schon in vielen Krankenhäusern vorhanden zu sein. Trotz weitreichender Anfänge fehlt es in den Einrichtungen jedoch noch häufig an Informationen sowie praxistauglichen Konzepten und Strategien, um auch bei niedriger Personaldichte, hohem Arbeitsaufkommen und geringen Ressourcen diesem Problem zu begegnen.
Hemmnisse für eine Umsetzung sind zurzeit nicht selten fehlende finanzielle und personelle Ressourcen. Die Einrichtungen sehen sich ggf. auch ablehnenden Mitarbeitern und langen Implementierungsphasen gegenüber. Hier ist Überzeugungsarbeit und Motivation durch Verantwortliche notwendig.
Eine prospektive Personalplanung inklusive einer individuellen Qualifizierung(splanung) für Pflegekräfte jeglichen Alters sollten in allen Krankenhäusern als wichtige Mittel der Personalarbeit und –entwicklung verstanden werden. Während in vielen Kliniken die fachliche Weiterqualifizierung der Pflegekräfte durch Fort- und Weiterbildung ein Thema ist, steht die Förderung der beruflichen Weiterentwicklung durch z.B. Einsatz in anderen Bereichen, Förderung von Arbeitsbereichen mit unterschiedlichen Belastungsgraden oder speziellen Maßnahmen für Mitarbeiter „über 40“ oft noch in den Anfängen. Hier bestünde auch die Möglichkeit, beide Wege zu vereinen und die Mitarbeiter in neuen Bereichen einzusetzen, die mit erweiterten Anforderungen und neuem Qualifizierungsbedarf verbunden sind, wie beispielsweise dem bisher kaum angebotenen Case- bzw. Entlassungsmanagement sowie der Arbeit in Pflegestützpunkten oder –beratungsstellen. Solche alternativen Einsatzmöglichkeiten verbunden mit einer veränderten Laufbahngestaltung müssen jedoch frühzeitig geplant werden.
Gestaltungsmöglichkeiten arbeitsorganisatorischer Maßnahmen, bei denen mögliche physische Defizite älterer Pflegekräfte ausgeglichen werden können, werden zwar in vielen Kliniken zumindest überwiegend umgesetzt. Hier gibt jedoch zu denken, dass laut Umfrageergebnissen das Einsatzspektrum älterer Mitarbeiter in der Pflege bzw. der Einsatz älterer Pflegekräfte an neuen Technologien und Verfahren genauso groß bzw. häufig ist wie bei jüngeren Mitarbeitern. Insbesondere in diesem Bereich wäre die Mitarbeiterperspektive eine wertvolle Ergänzung der Bewertungsgrundlage.
Um die Bedingungen der jeweiligen Beschäftigungssituation und die spezifischen Bedürfnisse der Mitarbeiter aneinander anzupassen, haben die Krankenhäuser schon einige Arbeitszeitmodelle etabliert, welche jedoch noch ausgebaut werden sollten. Insbesondere Modelle für physisch oder psychisch stark belastete Mitarbeiter, wie beispielsweise eine verringerte Nacht- und Wochenendarbeit für Pflegekräfte mit Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen oder einen Ausstieg aus der Schichtarbeit speziell für ältere Mitarbeiter, werden kaum angeboten.
Die weitreichende Einbeziehung der Mitarbeiter in die Gestaltung ihrer Arbeitsbereiche, der flächendeckende Einsatz von Arbeitsgeräten zur Verhinderung körperlicher Beschwerden sowie die Gestaltung ergonomischer Arbeitsplätze bzw. kräfte- und rückenschonender Arbeitsabläufe ist indessen ein wichtiger Schritt, den die Krankenhäuser auf dem Weg gehen, ihre Mitarbeiter möglichst lange im Erwerbsleben zu halten. Ebenso wichtig ist es jedoch, die Pflegekräfte selbst für das Thema Alter, Gesundheit und die Notwendigkeit, aktiv und eigenverantwortlich zu handeln, zu sensibilisieren. Der Erfolg von Gesundheitsförderungsmaßnahmen hängt im Wesentlichen davon ab, dass die Mitarbeiter diese auch nutzen. Hier muss von Arbeitgeberseite eventuell erst Überzeugungsarbeit geleistet werden. Des Weiteren sind Qualitätsstandards für Gesundheitsförderungsmaßnahmen in den Krankenhäusern kaum etabliert. Insbesondere werden die Inanspruchnahme und der Erfolg von betrieblichen Gesundheitsförderungsmaßnahmen nicht ausreichend überprüft. Den Handlungsbedarf in diesem Bereich haben die Kliniken zwar erkannt; es sollte jedoch ausdrücklich sichergestellt werden, dass die notwendigen Qualitätsstandards auch umgesetzt werden.
Darüber hinaus sollten alle durchgeführten Veränderungen zum alternsgerechten Arbeiten auf Effektivität und Effizienz sowie ihre Nachhaltigkeit untersucht werden. Somit zeigt sich ein zusätzlicher Bedarf an Evaluation (z.B. Fluktuationsraten, Krankenstand, Renteneintritt, Gesundheitsfördermaßnahmen, Arbeitszufriedenheit, etc.). Nach erfolgreicher Durchführung von Maßnahmen und Veränderungen zum alternsgerechten Arbeiten können die Ergebnisse einer solchen Evaluation jedoch als Argumentationshilfe für die Implementierung weiterer Projekte sowie Überzeugung weiterer Mitarbeiter und Verantwortlicher dienen.
Wie bereits erwähnt, fehlt für eine abschließende Beurteilung der Unternehmenskultur und des Führungsverhaltens die Perspektive der Mitarbeiter, welche jedoch nicht Gegenstand dieser Untersuchung war. Es ist ein positiver Aspekt, dass in den Einrichtungen weitreichend regelmäßige Mitarbeiterbefragungen zur Verbesserung der Arbeitssituation durchgeführt werden. Es sollten jedoch zusätzlich ebenso regelmäßig Mitarbeiterbefragungen zur Arbeitszufriedenheit, Betriebsklima und Führungsverhalten durchgeführt werden.
Die meisten Krankenhäuser fördern zwar, nach offiziellen Angaben, ein Betriebsklima der Wertschätzung der verschiedenen Beschäftigtengruppen. Dies wird nicht zuletzt durch einen Führungsstil erreicht, der gleichermaßen jüngeren wie älteren Beschäftigen gerecht wird. Zum Umgang mit älteren Beschäftigten sollten jedoch zuvor die Führungskräfte besonders geschult oder sensibilisiert werden. Dies wird bisher nur in wenigen Krankenhäusern umgesetzt.

Forschende und kooperierende Einrichtungen

Projektverantwortliche

Förderung

Veröffentlichungen

Schlagwörter

 

Stand: 13.04.2015